Psychologische Sicherheit in der KRITIS-Branche – Wie wirksame Führung dein Unternehmen zukunftsfähig macht

Führungskräfte in der KRITIS-Branche stehen vor einzigartigen Herausforderungen. Unsere Branche verlangt nicht nur technisches Können und Sachverstand – sie fordert von Führungskräften auch das Vermögen, Sicherheit und Vertrauen zu schaffen, damit Teams effektiv und kreativ arbeiten können. Hierbei kommt ein entscheidender Faktor ins Spiel: psychologische Sicherheit. Doch was genau bedeutet psychologische Sicherheit? Warum ist sie gerade in der KRITIS-Branche unverzichtbar? Und wie lässt sie sich nachhaltig in der Führung etablieren? Wir gehen diesen Fragen auf den Grund und zeigen, wie Führungskräfte psychologische Sicherheit gestalten können, um ein starkes, resilient agierendes Team zu fördern.

1. Was ist psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit ist ein Konzept, das Professorin Amy Edmondson von der Harvard Business School geprägt hat. Es beschreibt die Freiheit, Fehler einzugestehen, Fragen zu stellen und Ideen offen zu äußern – ohne Angst vor negativen, sozialen Konsequenzen. In Teams, die psychologische Sicherheit erleben, haben die Mitglieder keine Scheu, sich verletzlich zu zeigen und Neues auszuprobieren. Sie wissen: Ihr Beitrag wird wertgeschätzt und nicht sanktioniert. Das psychologische Sicherheit der entscheidende Faktor für effektive Teams ist, zeigt das Forschungsprojekt Aristotele von Google.

Im Arbeitsalltag bedeutet dies, dass Mitarbeitende keine Angst haben müssen, mögliche Fehler oder Zweifel anzusprechen. Sie handeln mit Vertrauen – eine Grundvoraussetzung, wenn es um sensible und sicherheitskritische Bereiche wie in der KRITIS-Branche geht. Wenn psychologische Sicherheit etabliert ist, wird das Team handlungsfähig und innovativ. Mitarbeitende fühlen sich dazu ermutigt, sich aktiv einzubringen und auch in schwierigen Situationen Verantwortung zu übernehmen.

2. Die besondere Relevanz von psychologischer Sicherheit für die Führung in der KRITIS-Branche

Herausforderungen in der KRITIS-Branche

Die KRITIS-Branche ist geprägt durch strikte Anforderungen an Sicherheit und Zuverlässigkeit. In diesem Umfeld können Fehler gravierende Folgen haben. Gleichzeitig erhöht dieser hohe Druck jedoch auch das Risiko, dass Mitarbeitende schweigen, wenn sie unsicher sind oder Zweifel haben. Es kann passieren, dass wichtige Hinweise auf mögliche Schwachstellen nicht geäußert werden, weil die Angst vor Fehlern oder Sanktionen zu groß ist. Hier zeigt sich: Psychologische Sicherheit ist eine Schlüsselvoraussetzung, um Fehlentscheidungen vorzubeugen.

Risikofaktor Unsicherheit

Ein Klima der Unsicherheit führt dazu, dass Mitarbeitende zögern, ihre Bedenken anzusprechen. Die Folge? Informationen gehen verloren, mögliche Risiken bleiben unentdeckt. Ein Beispiel: Stellen wir uns vor, ein Ingenieur erkennt in einem frühen Projektstadium einen möglichen technischen Fehler in der Wasserversorgung, zögert jedoch, dies zu melden. Die Konsequenzen eines unbemerkten Problems können enorm sein. Eine Kultur der Offenheit und Verletzlichkeit, in der Zweifel geäußert werden dürfen, ist daher entscheidend – sie kann den Unterschied zwischen Prävention und schwerwiegendem Schaden ausmachen.

3. Herausforderungen bei der Etablierung psychologischer Sicherheit

Spannungsfeld Kultur vs. Struktur

Psychologische Sicherheit entsteht aus einem Zusammenspiel von Kultur und Struktur. Einerseits müssen Führungskräfte kulturelle Räume schaffen, in denen Offenheit selbstverständlich ist. Andererseits braucht es strukturelle Maßnahmen, wie klare Feedback-Prozesse und gut durchdachte Meeting-Routinen, die diese Offenheit fördern. Nur so können Mitarbeitende sicher sein, dass ihre Beiträge nicht nur erwünscht, sondern auch wertgeschätzt sind.

Angst vor Gesichtsverlust und die Rolle von Scham

In vielen Unternehmen ist das öffentliche Eingestehen von Fehlern mit Scham und Gesichtsverlust verbunden. Ein Thema, das uns in unseren Workshops häufig begegnet, ist die Angst, als Führungskraft Schwäche oder Unsicherheit zu zeigen. Viele Führungskräfte befürchten, „ihr Gesicht zu verlieren“, wenn sie Fehler einräumen oder eigene Unsicherheiten äußern. Diese Sorge ist oft tief verankert und kann nur durch eine sichere, wertschätzende Kultur überwunden werden.

Herausforderung Hierarchie

Hierarchien bieten Stabilität, können aber auch zur Herausforderung werden, wenn es um Offenheit geht. Die Angst vor Sanktionen durch höher gestellte Personen kann das Klima für offene Kommunikation schnell belasten. Diese „Angst vor dem unsichtbaren Schwert“ – der Macht, die Führungskräfte unbewusst ausstrahlen – führt oft dazu, dass Mitarbeitende nur bedingt ehrlich sind. Psychologische Sicherheit zu schaffen, bedeutet hier, den Mitarbeitenden ihre eigene Verantwortung für ein sicheres Umfeld zu überlassen, ohne Druck und Zwang auszuüben.

4. Wie kann psychologische Sicherheit in der Praxis etabliert werden?

Kulturelle Ansätze – Die Basis legen

Selbstführung und Vorbildfunktion: Eine nachhaltige Veränderung beginnt mit Selbstführung. Führungskräfte müssen zuerst ihre eigene Unsicherheit erkennen und akzeptieren, bevor sie eine offene Kultur fördern können. Ein einfacher Ansatz, den wir empfehlen, ist die tägliche Reflexion. Führungskräfte können sich am Ende eines jeden Tages fragen: „Wo habe ich heute Offenheit gezeigt, und wo hätte ich sie mir bei anderen gewünscht?“ Solche Fragen schärfen das Bewusstsein und helfen, als Vorbild zu handeln.

Kultivierte Unsicherheit vs. sicheres Auftreten bei völliger Ahnungslosigkeit: Es gibt einen großen Unterschied zwischen Authentizität und dem Streben, immer alles im Griff zu haben. Die „kultivierte Unsicherheit“ erlaubt es Führungskräften, auch eigene Unsicherheiten anzusprechen, wodurch Vertrauen und Transparenz im Team entstehen.

Strukturelle Maßnahmen – Konkrete Werkzeuge

Check-ins und Check-outs: Ein regelmäßiger Check-in, etwa am Anfang eines Meetings, schafft Raum für persönliche Anliegen und stärkt das Vertrauen. Check-outs am Ende eines Meetings geben den Teilnehmenden die Möglichkeit, das Gesagte zu reflektieren und zu klären, ob wichtige Themen offen geblieben sind. Ein Beispiel aus der Praxis: In einem unserer KRITIS-Projekte fügten wir einfache Check-in-Fragen hinzu, wie „Was beschäftigt dich heute?“ oder „Was brauchst du, um bei diesem Thema aktiv dabei zu sein?“ Mit dieser Routine haben wir erlebt, wie sich das Engagement und das Vertrauen im Team verstärkten.

Führungs-Joker: Ein „Joker“ – ein Codewort oder eine Zeichenkarte, die Mitarbeitenden erlaubt, auf Störungen oder Unsicherheiten hinzuweisen – kann ein kraftvolles Werkzeug sein. Diese einfache Struktur fördert eine Kultur, in der Unsicherheiten ohne Scham angesprochen werden können. Ein kleiner Joker im Teammeeting wirkt oft Wunder: „Wenn ich merke, dass ich dem Team etwas nicht klar rübergebracht habe, verwende ich den Joker, um das Thema offen anzusprechen.“

„Fuck-up-Nights“ oder „Scheiternacht“: Der offene Umgang mit Fehlern ist ein Meilenstein für psychologische Sicherheit. In unseren Workshops haben sich Formate wie eine „Scheiternacht“ bewährt, in der nicht nur Erfolge, sondern auch Herausforderungen gefeiert werden. Der Unterschied zur Meckerrunde: anstatt über die Fehler der anderen spricht man über die eigenen. Diese Haltung schafft eine Lernkultur, in der Scheitern als Teil der Entwicklung akzeptiert wird.

Nachhaltige Etablierung – Psychologische Sicherheit als Prozess verstehen

Langfristiger Wandel: Psychologische Sicherheit entsteht nicht über Nacht. Sie ist das Ergebnis kontinuierlicher, bewusster Maßnahmen. Führungskräfte, die immer wieder Raum für Vertrauen schaffen, stellen sicher, dass Sicherheit zur Selbstverständlichkeit wird.

Freiwilligkeit und Eigenverantwortung: Um eine wirkungsvolle, psychologische Sicherheitskultur aufzubauen, braucht es Freiwilligkeit statt Zwang. Eine Einladung zur Teilnahme lässt echte Veränderung von innen heraus entstehen und sorgt dafür, dass das Thema nicht mechanistisch umgesetzt wird, sondern als lebendiger Teil der Teamkultur wächst.

Mini-Maßnahmen im Alltag

Tägliche Reflexion: Frage dich täglich, wo du Offenheit gezeigt haben und wo du dir sie gewünscht hättest.

Wöchentliche „Scheitermomente“: Erlaube dir und deinem Team, regelmäßig über Fehler zu sprechen und was daraus gelernt wurde.

Gezielte Feedback-Runden: Gebe dir und deinem Team Raum für positives Feedback und konstruktive Kritik – offen und wertschätzend.

5. Psychologische Sicherheit in die Unternehmenskultur verankern – Der Weg zur resilienten Organisation

Idealbild einer sicheren Organisation

Eine Organisation, die psychologische Sicherheit lebt, zeichnet sich durch Offenheit und Innovation aus. Teams teilen ihre Ideen und diskutieren offen, was nicht funktioniert – immer in dem Wissen, dass Fehler kein Stigma darstellen. Dieser Rahmen fördert eine resiliente Haltung, die gerade in der KRITIS-Branche essenziell ist.

Die Balance von Kultur und Struktur als Erfolgsrezept

Abschließend lässt sich sagen, dass psychologische Sicherheit eine Balance zwischen kulturellen und strukturellen Elementen benötigt. Während eine Kultur des Vertrauens die Grundlage bildet, schaffen klare Strukturen Raum für nachhaltiges Wachstum. Führungskräfte, die sowohl den kulturellen als auch den strukturellen Aspekt aktiv gestalten, legen den Grundstein für eine zukunftsfähige Organisation.

Fazit

In der KRITIS-Branche entscheidet psychologische Sicherheit über den Erfolg – für die Organisation und für die Gesundheit der Mitarbeitenden. Wer psychologische Sicherheit konsequent integriert, schafft nicht nur eine sichere, sondern auch eine kreative und resiliente Arbeitsumgebung. Führungskräfte, die sich für psychologisPioneers Plausch zum Thema: Psychologische Sicherheit – Schlüssel zu wirksamer Zusammenarbeit // Pioneers Plauschche Sicherheit einsetzen, tragen entscheidend zur Zukunftsfähigkeit und Innovationskraft der gesamten KRITIS-Branche bei. Gerne unterstützen wir euch dabei, den nächsten Schritt in diese Richtung zu gehen und freuen uns auf einen Austausch über eure individuellen Herausforderungen und Chancen.

Mehr zum Thema findest du in unserer ersten Folge des Pioneers Plausch zum Thema: Psychologische Sicherheit – Schlüssel zu wirksamer Zusammenarbeit // Pioneers Plausch